A diversidade cultural está relacionada aos diferentes costumes de uma sociedade, que envolve um conjunto de características que fazem cada indivíduo único. Neste dia 21 de maio, comemoramos o Dia Mundial da Diversidade Cultural, uma data proposta depois da aprovação pela UNESCO da Declaração Universal sobre o tema, em 2001, que reconhece a necessidade de aumentar o potencial da cultura como meio de alcançar prosperidade, desenvolvimento sustentável e coexistência pacífica mundial.
Ao pensarmos em diversidade no mundo corporativo, podemos primordialmente considerar cinco grupos de características: idade, gênero, orientação sexual e etnia.
Segundo a ZRG Brasil, empresa de soluções em capital humano, a diversidade cultural amplia a riqueza de experiências e perspectivas que fortalecem a tomada de decisão e estimulam um ambiente de criatividade e inovação. Ao adotarem uma cultura de diversidade como estratégia, as organizações têm acesso às melhores habilidades para realizarem o trabalho que precisam para atingir os resultados desejados.
Para Denys Monteiro, CEO da ZRG Brasil, a diversidade traz melhores resultados para as empresas, gera riqueza, mas dá trabalho para gerenciar. “Acredito que seja por isso que esta pauta anda com menos velocidade nas organizações. Seria mais fácil recrutar profissionais com características semelhantes, não é mesmo? Mas não é o adequado. Muito pelo contrário, creio que seja mandatório e de extrema importância reunir perfis diversos quando se deseja alcançar sucesso nos negócios”, diz o executivo.
Para a Walking the Talk, consultoria global de transformação cultural, adquirida pela ZRG em 2021, uma força de trabalho diversificada reflete melhor a realidade da base de clientes da companhia, sendo excelente para a empatia e a compreensão do consumidor.
Mas engana-se quem foca apenas na contratação de pessoas com características diversas, sem investir na adaptação e mudança dos comportamentos, símbolos e sistemas de modo que esses colaboradores tenham meios de prosperar na organização.
“Por isso é vital criar e colocar em prática um plano de cultura que irá estabelecer os padrões de inclusão, empatia e compreensão necessários para o sucesso da diversidade”, afirma Caio Brisolla, diretor da Walking the Talk na América Latina.
O tema não é recente. Ele começou a ser debatido nas empresas nos anos 90, quando a expansão da globalização passou a ter impactos mais significativos dentro das organizações, fazendo com que adotassem novos modelos de gestão e serem responsáveis social e ambientalmente.
Com a evolução da tecnologia, maior acesso à informação, novos hábitos de consumo e mudanças nos comportamentos, vivemos um ciclo crescente de expectativa em torno da diversidade. As novas gerações se posicionam, cada vez mais, a favor da igualdade e respeito ao próximo, demandando que as marcas apoiem a representatividade. À medida que a sociedade toma consciência do que é uma boa diversidade, a pressão para que as empresas incorporem esse valor aumenta.
O Brasil, no entanto, ainda tem um longo caminho para evoluir no quesito diversidade dentro das empresas. Por exemplo, um estudo da consultoria McKinsey de 2020, abrangendo 15 países e mais de 1.000 grandes empresas, apontou que o Brasil ocupa o quinto lugar no ranking de países com menor representação feminina na liderança, com uma média de 8% – comparativamente, em países como Estados Unidos e Inglaterra esse número fica em torno de 20%.
Pesquisa do Conselho Corporativo – Tendências e Insights de 2022 – realizada pela ZRG Partners, que contemplou entrevistas de companhias brasileiras pela primeira vez na série, mostra que que os integrantes dos conselhos das empresas enxergam a perspectiva das gerações mais jovens e a diversidade como as mais sub-representadas competências na administração hoje em dia.
Diversidade de raças, etnia, comunidade foi apontada como uma competência sub-representada por 29% dos membros de conselhos brasileiros e 27% de diretores de outros países. A diversidade de gênero foi citada por 29% dos membros de boards brasileiros e 10% internacionalmente.
“Mudar as políticas de diversidade no ambiente corporativo requer um vasto processo de transformação na cultura das empresas. É com satisfação que vemos exemplos positivos como o da Natura, com o Programa de Aceleração de Pessoas Negras para aumentar a representatividade em posições gerenciais, e o estabelecimento de metas para ampliar a proporção de mulheres na alta liderança – essa iniciativa também foi adotada recentemente em empresas como a Coca-Cola, Bayer, Heineken e iFood.
“Esperamos que mais organizações despertem para o poder da cultura como uma ferramenta de gerenciamento de negócios à medida que se esforçam para atingirem suas metas. Sabemos que uma forte capacidade de gerenciamento de cultura realmente impulsiona a adaptabilidade e a diversidade”, afirma Caio Brisolla.
Três passos para melhorar a diversidade cultural:
1. Reconheça que ser diverso é mais do que apenas empregar pessoas diferentes. Há uma adaptação cultural a ser feita e é importante identificar os comportamentos que sua organização precisa focar é importante.
2. Alinhe sua equipe sênior. Conseguir líderes a bordo com o novo paradigma cultural e novos comportamentos de modelagem de papéis define o tom para a transformação.
3. Identifique seus defensores em toda a organização e os utilize para promover, educar e incentivar os novos comportamentos.
Faça certo e você não apenas incentivará uma cultura de diversidade, mas também obterá um conjunto mais amplo de benefícios comerciais, incluindo abertura, respeito e empatia.
Rafaela Cardoso – Sócia da Odgers Berndtson, empresa de executive search e consultoria estratégica em capital humano
A diversidade no mercado de trabalho, corresponde à contratação de profissionais de diferentes classes sociais, etnias, gêneros, idades e outras características não consideradas “padrão” pela sociedade. Aqui, chamamos a atenção para as minorias. A diversidade importa por dois motivos: o social e o competitivo.
As empresas que adotaram a diversidade em sua seleção, notaram um retorno financeiro maior, já que, assim, conseguem abordar problemas com soluções criativas e inovadoras por meio das mais diferentes visões de mundo.
Outro pronto é a marca empregadora, quando os processos de seleção são vistos como justos e a experiência dos colaboradores é considerada, maior será a chance de a organização atrair e reter talentos para o negócio.
